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“员工欲望”管理三部曲

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“你挑着担,我牵着马,迎来日出,送走晚霞……敢问路在何方?路在脚下……”《西游记》的主题曲是大家耳熟能详的,孙悟空、猪八戒和沙僧作为唐僧的员工,他们走过的路,是唐僧设计的;而唐僧作为观音菩萨、如来佛祖的员工,他走过的路,也是观音菩萨、如来佛祖设计的。我们可以这样演绎:领导者要做的是发现员工的欲望、管理员工的欲望、激活员工的欲望,也就是说:员工走过的路,就是领导设计的路。    发现员工的欲望,因人而异

有一项调查研究发现,在以知识型员工为主体的团队中,工资和奖金因素在工作重要性的排列中仅列第6、第8位,而第1位是成就感,依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会。不同类型的员工,其欲望类型和强烈程度也不同。我们可以将员工大致分为四种:指挥型、关系型、智力型和工兵型。指挥型员工比较自信,有一定的领导潜质,喜欢发号施令、指挥他人;关系型员工注重关系的维护,性格较圆滑,处事方式灵活;智力型员工在某一方面具有较强的技能,喜欢学习和创新,不太在乎名利;工兵型员工任劳任怨,不喜欢声张,埋头工作。在《西游记》中,孙悟空是指挥型员工,时常指挥八戒去做事,而且会在不请示唐僧的情况下依据自己的判断决策行事;猪八戒是典型的关系型员工,当孙悟空被唐僧赶走后,都是由他出面从中斡旋,一副老好人的摸样;沙僧是工兵型的员工,话不多,让干什么就干什么,任劳任怨,但是创造力不强,遇到险境的处理能力也较弱。而唐僧,除了给这三个角色担当领导之外,还是观音和如来的员工,他应当是智力型的员工,依靠自己的知识和阅历的积累出谋划策,不会被环境左右,知道自己的目标在那里,并且不懈奋斗。

员工欲望的特点是:旺盛化、多样化、个性化。这四种类型员工的欲望类型也是不同的。领导型员工希望被认可,成就感的欲望比较强烈;关系型员工希望能够影响环境,相对于其他类型员工,欲望比较现实;智力型员工相对比较独立,希望能有宽松的氛围和独立创造的机会;工兵型员工希望有归属感,虽然不在乎名利,不过对幸福感的期待却很强烈。因此,对于企业和管理者来说,因人而异地发现员工的欲望,是带领员工实现组织目标的第一步,只有方向对了,行动才可能是有效的。

管理员工的欲望,以价值观为本

    “在企业工作,获得一份工资是最基础的,精神、友谊及自身的成长才是最重要的。”“我经常参加公司的体育活动,公司丰富多彩的企业文化生活,让我很开心!”“我毕业参加工作没多久,家又是外地的,单位经理和同事对我一直都很照顾,这让我感到很温暖。”“我的工作,或者说我工作的价值,不在于薪酬多少,而在于获得一种个人的成就感。”——员工们表达着个人对组织的期望。现代企业员工具有以下几个特点:一是独立性强,倾向于在一个相对独立的环境中独立完成工作;二是成就欲望强,他们不仅仅期望收入满意,还希望能够有所成就,能够自主锻炼,善于发现机会和创造机会;三是现实感增强,薪资待遇和工作环境成为员工选择入职的现实因素,会因为诸多因素的不满而选择跳槽;四是创造性强,对新鲜事物比较敏感,能够运用所学的知识和技能进行创造;五是追求幸福,除了要求工作顺利舒心之外,他们还追求幸福感,注重提升业余生活的品质。薪资待遇等固然是员工择业的主要考虑因素,但是,现在的员工还兼顾考虑成就感、企业的环境和个人幸福感等。尤其是如今,“80后、90初”新生代员工逐渐成为员工的主体,他们特殊的成长经历和学习背景导致了他们的个人欲望极具个性,这给现代领导者带来了新的课题和挑战。

在这样的情况下,认同共同的愿景和价值观显得尤为重要,这是建设和完善企业领导者与员工之间关系的前提和基础。企业的价值观是企业的文化基准,是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则,是组织规范的基础,有了共同价值观,组织成员都能够站在组织的立场对某种行为或结果作出一致的评价。《西游记》中,这个团队的共同目标是“前往西天拜佛求经”,这一目标或者说愿景是很明确的,所有的相关者都要通过共同愿景的实现来达成。唐僧也正是因此与三个徒弟达成了共识,这是实现组织目标的基础。同样,这个组织也有其共同的价值观,当价值观背离组织时,要么受到惩罚,要么离开。大闹天宫的孙悟空,在他的世界里,自己就是主宰,他有自己的价值观,取经伊始,他并不认同唐僧的价值观,在唐僧极力劝阻的情况下还是打死了白骨精化身的“百姓”。无奈之下,唐僧求观音给他戴上了“紧箍咒”——这便是价值观的植入。戴上了紧箍咒,也就选择了唐僧的价值观,当悟空再次背离时,唐僧可以选择默念紧箍咒来迫使悟空回归。现实管理中亦是如此,但凡优秀的企业,都是通过确立共同的愿景,整合各类资源,牵引整个组织不断发展和壮大,牵引成员通过组织目标的实现,实现个体的目标。要充分相信价值观的力量,也要相信员工的自我调节能力,在共同的价值观的催化下,员工的个人欲望也能够得到合理的调试和管理。

激活员工的欲望,让他喜出望外

领导者知道,激活员工的欲望能够创造出预期外的效能;员工也明白,遇到能够激活自己欲望的领导,就能够激活自己深藏的潜能,创造更大的价值——员工欲望管理的最高境界,便是激活员工的欲望,为员工创造“喜出望外”的境遇。3G游戏“愤怒的小鸟”可谓流行甚广,几乎无人不知,这个小游戏也给我们很多启示。小鸟们只有一个欲望:杀死小猪。在这一欲望的驱动下,小鸟们不惜牺牲自己。有一种小鸟,当它飞翔之后,如果再次击打,它会如利剑一般冲过去、炸毁敌人。而这再一次的击打,就是激活。毋庸置疑,激活的力量不可小觑!《西游记》中,孙悟空是领导型的员工,他渴望被认可,每当唐僧有难时,他都能够降妖除魔。但是,当他逃离之后,无论是八戒还是沙僧,去花果山找他回来的时候,只要说:“大师兄,师傅不能没有你啊!”他便会放下顾忌,再次力挽狂澜。这也是激活,激活了孙悟空心底深处最强烈的欲望——被认可——让他喜出望外地知道,自己是不可缺少、无法替代的。

在组织中,领导者与员工应当建立两种基本的契约关系:经济契约和心理契约。经济利益关系是员工关系管理的基本纽带,企业有多种利益相关者,但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值,经济利益是企业与员工最根本的关系。心理契约是处理员工关系管理的重要部分,是员工与企业关系的心理状态,其基本衡量指标是工作满意度、工作参与和组织承诺。当领导者能够正确发现员工的欲望、合理管理员工的欲望之后,便可从经济契约与心理契约的角度来激活员工的欲望。根据员工的不同类型,对经济契约和心理契约的侧重各有不同,见图1。

由于员工之间的差异性,其经济契约与心理契约的要求也有所不同。经济契约是有形的,心理契约是无形的,两者是同时存在的,两者的有效结合是对员工欲望管理最有效的方式。 马克思始终把人作为社会发展的最高价值,把促进和实现人的自由全面的发展作为未来社会的本质规定。人是经济社会发展的主体和核心,一切要以人为目的。从一个更大更远的视角来考察,无论是国家社会,还是企业团队,其竞争力的基本要素都是一个个具体的人。对于企业来说,员工是中流砥柱,是核心竞争力的主要来源,是维持竞争优势的核心力量。而欲望则是员工一切潜能的基本出发点,只有正确地发现了员工的欲望,合理地管理了员工的欲望,有效地激活了员工的欲望,才能够发挥员工的作用,使其价值实现最大化。

敢问员工的路在何方?路,就在领导者设计的脚下……

 

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